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28.05.2014

Grundlagen der Mitarbeiterführung

In der systemischen Sichtweise zeitgemäßen Managementtrainings verhalten sich Organisationseinheiten oft wie lebendige, den Prinzipien der Selbstorganisation gehorchende Lebewesen mit eigenem Willen und eigener Agenda.

Ihre Mitglieder teilen Emotionen miteinander und verhalten sich dadurch nicht unabhängig voneinander aber doch selbstbestimmt. So entstehen psychologische Felder der emotionalen Resonanz. Die offene Schleifenstruktur des "limbischen Systems", der Emotionszentrale im Gehirn, sorgt für diese emotionale Wechselwirkung. Bestandtteil des Managementtrainings ist es, die Wahrnehmung der Führungskraft dafür zu schärfen und geeignete Handlungsweisen für den optimalen Umgang damit zu vermitteln.

Durch emotionale Ansteckung und Wechselwirkung entstehen Stimmungen als Abteilungs- und Betriebsklima, die auch ein gewisses Eigenleben führen und nicht ohne weiteres kontrolliert oder beeinflusst werden können. Oranisationseinheiten verfügen – bei dieser Betrachtungsweise – auch über eigene Intelligenz und damit über Lernfähigkeit. Deshalb funktioniert die lernenden Organisation in diesem Kontext wortwörtlich. 

Einseitige Kontrolle kann ein Stück weit funktionieren, wenn die zu erledigenden Aufgaben einfach sind und nicht viel selbständiges Denken und Handeln von Mitarbeitern erfordern. Bei allen anderen Aufgaben kommt es darauf an, die Mitarbeiter als Menschen zu gewinnen und ein zeitgemäßes Managementtraining vermittelt die Einstellungen und Werkzeuge dafür. Am Anfang stehen die Werte des Einzelnen, der Führungskraft und des Unternehmens.

Lernziele

Die Teilnehmer verstehen die Grundlagen der Mitarbeiterführung auch ohne Vorkenntnis oder eigene Führungserfahrung. Sie haben anschließend ihre Führungsaufgaben verstanden und akzeptiert und führen gute Mitarbeitergespräche.

Wichtige Bestandteile des Führungsverhaltens sind diskutiert und trainert worden. Gute Gesprächsführung ist ein zentraler Bestandteil davon: Wie führt man wirksame Mitarbeitergespräche? Voraussetzung für die förderliche, situationsangepasste Flexibilität des Führungsstils, ist die gut entwickelte Kommunikationsfähigkeit. Die Teilnehmer dieser Seminare lernen eigene Stärken und Schwächen besser kennen und erfahren, wie sie auf andere wirken. Dadurch werden sie in die Lage versetzt, ihr Führungsverhalten zielorientiert zu verbessern.

Inhalte

  • Aufgaben und Rollen einer Führungskraft
  • Sach- und Führungsaufgaben
  • Der kooperativ-situative Führungsstil in der Praxis
  • Mitarbeitergespräche zielorientiert führen
  • Kommunikationsebenen im Mitarbeitergespräch
  • Aufträge erteilen und Aufgaben delegieren
  • Ziele und Zielvereinbarungsgespräche führen
  • Selbst- und Mitverantwortung und ihre Auswirkungen
  • Kontrolle, Anerkennung und Kritik
  • Geben und Nehmen von Feedback
  • Wirksam fragen und aktiv zuhören
  • Sachlich argumentieren
  • Problem- und Zielorientierung in Mitarbeitergesprächen
  • Diskussion und Einigung im Mitarbeitergespräch

Teilnehmer

Führungs- und Führungsnachwuchskräfte

Methoden

Vortrag, Diskussion, Gruppenarbeit, Präsentation, Arbeit an aktuellen Führungsproblemen aus dem Teilnehmerkreis

Dauer

3 Seminartage

Theoretischer Hintergrund systemischer Führung

Die wissenschaftliche Erforschung wirksamer Mitarbeiterführung zeigt folgendes Bild:

  • In allen Arten von Organisationen und Systemen, in denen der Mensch eine Rolle spielt, herrscht automatisch ein hohes Maß an Undurchschaubarkeit, Unberechenbarkeit und Unvorhersehbarkeit.
  • Die Vorstellung, vollständige Lenkbarkeit und Kontrolle sei ertrebenswert und möglich ist ein Mythos und beruht auf der falschen Vorstellung von linearer Kausalität, die es in sozialen Systemen so nicht gibt.
  • Das Bild von der Führungskraft als Kapitän, der das Schiff sicher in den angepeilten Hafen steuert - wenn die treue Mannschaft nur seinen Befehlen gehorcht – führt also in die Irre und wird bei unserem Ansatz eingeschlossen und weiter entwickelt.
  • Die Führungskraft ist nur einer von vielen Kontextfaktoren, die auf die Geführten einwirken. Der Gesamtzusammenhang wird als System gesehen.
  • Es gibt keine „richtige“ Art der Einwirkung, die für alle Kontexte vorhersehbare gewünschte Ergebnisse produziert, sondern nur die für einen Kontext mehr oder weniger passende.
  • Führen heißt deshalb hier nicht steuern sondern intervenieren.
  • Manager sind dabei immer auch selbst Teil des Systems, das sie verändern möchten. 
  • Sie sind Konstrukteure, die die Wirklichkeitskonstruktionen und die Erzählung eines Unternehmens mit entwickeln. 
  • Kommunikation ist aus systemtheoretischer Sicht das zentrale Element sozialer Systeme und macht daher einen Großteil der Arbeitszeit von Führungskräften aus.
  • Systemische Interventionen sind Kommunikationsdesigns als Hilfe und Unterstützung für Führungskräfte um die jeweils passenden Interventionen für einen Kontext zu (er)finden.


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